员工绩效考核两次不合格,公司解除劳动合同系违法?-煤矿安全生产网
  • 加入收藏
  • 设为首页
  • 煤矿要闻
  • 法律法规
  • 事故案例
  • 煤矿标准
  • 煤矿管理
  • 煤矿知识
  • 煤炭科技
  • 矿业学院
  • 煤矿文化
  • 应急救援
  • 煤矿评价
  • 工伤保险
  • 规章制度
  • 文档应用
  • 工程图纸
  • 技术措施
  • 作业规程
  • 操作规程
  • 培训课件
  • 设计说明
  • 煤矿论文
  • 掘进采煤
  • 一通三防
  • 运输提升
  • 机械电气
  • 地测防水
  • 矿井基建
  • 压力支护
  • 露天开采
  • 洗选化工
  • 论坛
  • 博客
  • 留言
  • 问答
  • 会员
  • 联盟
  • 
  • 法规标准
  • 保险动态
  • 工伤问答
  • 职业危害防护
  • 卫生常识
  • 案例分析
  • 当前位置:煤矿安全生产网>> 工伤保险> 工伤问答>>正文内容

    员工绩效考核两次不合格,公司解除劳动合同系违法?

    作者:煤矿安全网 来源:煤矿安全网 发布时间:2019-04-22

    【案情概要】

    田某于2014年4月3日入职淘宝某分公司,担任高级研发工程师,双方签有期限为2014年4月3日至2017年4月2日的劳动合同。2016年5月6日,淘宝某分公司向田某作出《解除劳动合同通知书》,载明“因您在阿里云飞天八部工作期间,不胜任工作,经公司安排培训后,仍不胜任工作,公司决定提前解除和您的劳动合同。您在公司的最后工作日为2016年5月6日……”。

    淘宝某分公司通过内部的绩效管理系统划分考核周期,每个阶段半年,即分为S1阶段和S2阶段,公司根据系统提示进行考核,2015年上半年即S1阶段的考核周期是2015年4月1日至9月30日,具体的考核形式是根据员工确认设定的绩效目标由主管在系统中评分和员工在系统中自评等项目评分汇总成总考评分数,等级分别为5分、4.5分、4分、3.75分、3.5分、3.25分,此外还有A、B、C三类价值观的评价

    公司主张,2015年10月中旬S1阶段考核结果显示田某的得分是3.25B,属于不合格,公司当时就以口头形式告知了田某,其于2015年12月通过电子邮件的形式对该结果提出复议,公司于2016年1月13日回复邮件答复复议结果仍为3.25B,此外公司于当日向田某作出了绩效改进计划,给田某设定了绩效改进目标,并告知会对其进行培训,但田某在此后的工作中未能完成绩效目标,在fastwork测试服务开发中未能达到作为P6人员应有的开发水平,其从2015年11月16日至2015年12月31日交付质量特别差,工作量少于其他两位P6员工,代码的可维护性差。此外,公司于2016年1月21日及1月27日两次通知田某参加培训,其均通过电子邮件的形式表示拒绝参加培训。淘宝某分公司另称田某2015年下半年即S2阶段的考核周期为2015年10月1日至2016年3月31日,其考核结果依然是3.25分,不合格,故公司以其不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作为由解除劳动合同。

    田某对淘宝某分公司的解除行为不予认可,并称绩效考核系统虽显示考核结果为3.25分,但并未显示或记载3.25分为不合格、不能胜任工作,且考核系统系由淘宝某分公司所设定,存在更改的可能性,此外其对考核结果分数为3.25分也不予认可。

    一、二审法院均认为,本案争议焦点系淘宝某分公司解除劳动合同的行为是否合法。根据淘宝某分公司所述,其主张田某两阶段的考核结果为3.25分,而认定田某考核不及格,但其并未就该考核分数属于不合格进行举证,且其并未举证证明解除合同的依据,亦无法证明考核得分的客观性,故其以田某不能胜任工作为由解除合同依据不足,应属违法解除劳动合同。

    【判决结果】

    仲裁:公司系违法解除劳动合同,须继续履行劳动合同

    一审:系违法解除,但由于劳动合同到期无需继续履行。

    二审:驳回上诉,维持原判;

    【争议焦点】

    淘宝某分公司在本案中与田某解除劳动关系的行为是否合法?

    【蓝白评析】

    本案再次触及到公司“不胜任”解除的痛点。根据《劳动合同法》第四十条规定:“ 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:......(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;......”本案中,公司虽然证明员工在S1阶段经考核的得分为3.25B,且在绩效改进计划实施后的S2阶段考核分数为3.25分,但却未能证明考核标准及评分的客观性,最终被认定为违法解除劳动合同。在司法实践中,除了考虑考核标准及评分的客观性,法院亦有可能考虑其他因素,例如培训内容及方式是否有助于员工相关技能的提升、考核指标是否合理、考核周期是否合理等。

    劳动部办公厅关于印发《关于<劳动法>若干条文的说明》的通知(劳办发【1994】289号)第26条,对“不能胜任工作”定义为“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。”值得关注的是,部分法院会把员工是否具有基本职业技能作为评判的重要因素,即使公司举证有瑕疵,不具备基本职业技能的员工依然有可能被认定为不胜任工作。“不能胜任工作”的认定总体呈放宽的趋势。


    加载中
    收藏】【打印文章】【发表评论

    相关文章

    本月排行TOP20
    最新推荐
    关于我们 | 通讯员规则 | 高级搜索 | 网站留言 | 友情链接 | 版权声明 | 网站地图

    主办:煤矿安全生产网 版权所有 煤矿安全生产网 www.mkaq.org 备案号:苏ICP备12034812号 公安备案号:32031102000832
    Copyright © 2007-2012 All Rights Reserved

    网络诚信
    自律同盟
    不良信息
    举报中心
    bwin体育最新版下载: