双方约定标准工时制,实际每周休息一天,是否存在休息日加班-煤矿安全生产网
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    双方约定标准工时制,实际每周休息一天,是否存在休息日加班

    作者:煤矿安全网 来源:煤矿安全网 发布时间:2019-01-03

    【案情概要】

    2011年2月12日甲公司与任某订立书面劳动合同。劳动合同约定甲公司实行标准工时制,即每日工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,每周至少休息一日。

    关于上班时间,双方当事人均认可任某每周上班为六天。对具体上班时间,任某提交了《排班表》,公司提交了电子考勤记录。

    任某申请仲裁,请求:1、补发法定节假日加班工资;2、补发休息日加班工资。

    一审、二审法院认为:

    关于任某提出应以《排班表》而不是电子考勤记录来计算休息日加班工资的问题,因庭审中任某对甲公司提交的电子卡考勤记录的真实性表示认可,而甲公司对任某提交的《排班表》的真实性不予认可,法院认为电子卡考勤记录能反映出任某的真实加班情况,任某未能举证证明存在加班情形,应承担举证不力的后果。

    关于任某提出甲公司应补发国家法定节假日加班工资的问题,依据电子卡考勤记录计算出的任某在上述五个月法定节假日加班的天数,任某应得加班工资共计1607.55元,甲公司已向任某支付上述五个月的法定节假日加班工资1138.4元,还应补发469.15元。

    再审法院认为:

    关于工时制度问题,当事人所订立的劳动合同关于工作时间的约定实为每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一日,其在甲公司工作期间的休息日情形符合“每周至少休息一日”的约定,故原审对其要求支付休息日加班工资的主张未予支持并无不当。

    最高院再审认为:

    关于上班时间。根据双方当事人在法庭上的陈述,可以确认任某每周工作时间为6天。关于每天工作时长,虽然甲公司认为排班表只是工作计划,不能据此认定具体工作时间,但并未否定每个班次工作时间。甲公司主张工作时间段中含有1.5—2小时吃饭时间,每周工作时间不超过40小时。但排班表上并未标注吃饭时间,也未有吃饭时间增加工作人员的安排,电子考勤卡亦未有吃饭时间刷卡记录,显系职工轮换吃饭,且吃饭期间的工作任务由其他人承担,每人工作任务并未因吃饭而减少,所以甲公司主张扣减1.5—2小时吃饭时间的主张无法支持。据此可以认定,任某每周工作时间为6天,每天工作8小时。

    判决:一、甲公司支付休息日加班工资10554.07元;二、甲公司支付国家法定节假日加班工资1134.54元。

    【判决结果】

    仲裁:裁决不予支持郁某某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

    一审:华润超市自本判决生效之日起十日内向任家会支付2011年3月1日至2012年6月30日国家法定节假日加班工资469.15元;驳回任家会的其他诉讼请求。

    二审:驳回上诉,维持原判。

    高院再审:维持重庆市第五中级人民法院(2013)渝五中法民终字第3342号民事判决。

    最高院再审:撤销重庆市高级人民法院(2014)渝高法民提字第156号民事判决、重庆市第五中级人民法院(2013)渝五中法民终字第3342号民事判决和重庆市南岸区人民法院(2012)南法民初字第8588号民事判决;重庆华润万家生活超市有限公司自本判决生效之日起十日内向任家会支付2011年3月1日至2012年6月30日休息日加班工资10554.07元;重庆华润万家生活超市有限公司自本判决生效之日起十日内向任家会支付2011年3月1日至2012年6月30日国家法定节假日加班工资1134.54元;驳回任家会的其他诉讼请求。

    【争议焦点】

    员工是否存在休息日加班?

    【蓝白评析】

    本案系关于加班工资争议的案件,在企业劳动关系争议处理中较为普遍。《劳动法》第三十六条规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。本案中,用人单位与员工均认可工作六天的事实,但是对具体的上班时间存在争议,从而引发了对是否存在加班、加班时间及具体计算方式的纠纷。案件审理过程中,双方各自对工作时间进行了举证,用人单位主张以电子考勤表来确定工作时间,而员工主张以《排班表》而不是电子考勤记录来计算休息日加班工资的问题。

    针对本案的争议焦点,各级法院对加班时间的认定问题作出了相应判决。从判决书可以看出,《排班表》与电子考勤记录成为本案关键证据,而最高法在认定具体工作时间方面,采取了与一审、二审、再审法院截然相反的观点,认为应以《排班表》为计算上班时间的依据,并依此计算加班费;从而驳回了原再审、二审及一审的判决。

    蓝白提醒用人单位,在安排员工具体工作时间时,注意遵守法律关于工作时间的规定,若超出正常工作为员工安排加班,则需支付相应加班工资。涉及到加班具体操作时,应当根据不同工种的性质合理安排,并进行流程的规范,如设置加班提前审批要求,若用人单位确需员工进行加班,则可予以认可。而在日常加班管理过程中,更应注意相应证据材料的留存问题,以备争议解决时予以印证。


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