医疗期满解除,员工主张取得医疗补助费是否需经劳动能力鉴定-中国煤矿安全生产网
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    医疗期满解除,员工主张取得医疗补助费是否需经劳动能力鉴定

    作者:煤矿安全网 来源:煤矿安全网 发布时间:2019-01-03

    【案情概要】

    谢某于2007年11月21日进入永乐公司担任营业员,双方签订劳动合同。谢某在永乐公司实际工作至2016年8月18日,次日起连续病假。2017年6月5日,永乐公司通知谢某其医疗期将于2017年7月5日结束,医疗期满后按时到岗工作或至永乐公司协商新岗位,如医疗期满请至相关劳动能力鉴定部门进行劳动能力鉴定。同年7月7日,永乐公司以谢某医疗期满无法回原岗位,也未与公司协商新岗位为由通知谢某解除劳动合同。

    2017年7月17日,谢某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求永乐公司支付解除劳动合同经济补偿金30,000元、医疗补助费18,000元。该仲裁委员会裁决永乐公司支付谢某解除劳动合同经济补偿金28,133.60元、医疗补助费16,880.16元。永乐公司不服裁决,认为谢某未经劳动能力鉴定,不同意支付医疗补助费,遂诉至法院。

    一审法院认为:根据《上海市劳动合同条例》的规定,用人单位因劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作解除劳动合同的,用人单位应当给予不低于劳动者本人六个月的工资收入的医疗补助费。2017年7月7日,原告以被告医疗期满无法回原岗位,也未与公司协商新岗位为由通知被告解除劳动合同,原告应支付被告解除劳动合同经济补偿金,同时还需支付医疗补助费。原告以被告未经劳动能力鉴定为由主张其不应支付医疗补助费,于法无据,本院不予采纳。

    二审法院认为:解决劳动争议,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中,上诉人永乐公司主张其公司在被上诉人谢某医疗期满后合法解除了谢某的劳动合同,同意支付谢某解除劳动合同经济补偿金,但却不同意支付系争医疗补助金。对此,本院认为,《上海市劳动合同条例》对于用人单位因“劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”而解除劳动合同的情形,明确规定用人单位须给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。根据已查明事实反映的永乐公司与谢某之间劳动合同的解除原由,谢某要求永乐公司支付其医疗补助费,确有依据。永乐公司要求不予支付谢某系争医疗补助费的上诉理由,不能成立。对永乐公司的上诉请求,本院不予支持。原审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

    【判决结果】

    一审:判决公司支付被告谢某医疗补助费16,880.16元。

    二审:驳回上诉,维持原判。

    【争议焦点】

    医疗期满解除情形下的医疗补助费支付是否需要劳动者经过劳动能力鉴定?

    【蓝白快评】

    对于医疗期满解除情形下的劳动能力鉴定程序,实践中往往存在三种情形:1、作为医疗期长短的判断依据;2、作为医疗期满解除的前提条件;3、作为医疗补助费的支付依据。

    劳动能力鉴定作为医疗期长短的判断依据。如:上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发〔2015〕40号)第三条规定,“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定,但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月”,根据此规定,上海地区对于员工享有特殊医疗期(24个月)的前提条件为劳动者经劳动能力鉴定为完全丧劳,否则劳动者只能依据其工作年限享有一般医疗期。

    劳动能力鉴定作为医疗期满解除的前提条件。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第七条规定,“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。……”;原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)(已废止)第六条规定,“劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,……”;原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第35条规定,“请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”从前述规定来看,劳动者医疗期满的,应当进行劳动能力鉴定。实践操作中,劳动能力鉴定常被作为“不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作”的确认依据,但部分地区亦将劳动能力鉴定作为并列的解除程序,即使劳动者医疗期满继续病假,不能从事原工作,用人单位亦另行安排过工作,用人单位仍然需要经过劳动能力鉴定程序方能以医疗期满为由解除劳动者,否则将构成程序违法继而判定解除违法。

    劳动能力鉴定作为作为医疗补助费的支付依据。原劳动部办公厅《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)第二条规定,“《通知》(劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号))第22条‘劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的,应当办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇”;《江苏省劳动合同条例》第三十四条规定,“劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的,用人单位可以依法解除、终止劳动合同,并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”从前述规定来看,医疗期满员工劳动合同期满终止时的医疗补助费支付条件为经过劳动能力鉴定并达到5-10级;部分地区对医疗期满员工劳动合同解除时的医疗补助费支付亦设置劳动能力鉴定的前提条件,只有劳动者经鉴定达到丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位才需支付医疗补助费。

    需要提醒的是,对于医疗期满解除情形下的劳动能力鉴定程序,全国各地地方立法及操作要求并不相同,用人单位具体操作时应注意当地的实操口径。

    回顾本案,因本案发生在上海,根据《上海市劳动合同条例》第三十二条规定,“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;……”及第四十四条规定,“用人单位根据本条例第三十二条第一款第一项的规定解除劳动合同的,除按规定给予经济补偿外,还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费”,目前上海地区的立法规定仅将劳动能力鉴定作为医疗期长短的判断依据,而未明确将劳动能力鉴定作为医疗期满解除的前提条件及作为医疗补助费的支付依据。据此,本案最终并未以谢某未经劳动能力鉴定而判决不支付医疗补助费,这也是目前上海地区的主流司法观点。

    如今,劳动者恶意泡病假的现象日趋渐多,大大增加了用人单位与劳动者之间的用工矛盾,蓝白亦呼吁尽快立法将劳动能力鉴定作为用人单位支付医疗补助费的前置程序,只有当劳动者达到伤残等级时方才支付医疗补助费,如是将有效平衡用人单位与劳动者的合法权益,并具有积极缓解用工纠纷、促进和谐劳动关系的社会意义。


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